以下文章來源于張良計，作者張良計

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今天的文章聊一聊職場上的年輕人和中年人。想到寫這個話題，起因是一件很小的事情，

簡歷。

我發現如今很多剛畢業的人，簡歷做的都比許多工作好多年的人要認真好得多。

前段時間我們公司招實習生，收過來的簡歷排版精美，言簡意賅不說，許多人都身兼數個技能。

比如我只是要找一個文案實習生，但我發現現在的年輕人除了會寫字，還會自己PS，畫手繪，做簡單的視頻剪輯。有的人大二就開始運營個人公眾號，或者給其他公眾號寫稿子，甚至有的人還在一些雜志媒體上發表過文章。

看到這些我內心不禁吶喊，天哪你們大學都沒課的嗎，有這么多時間去搞這些事情？

結果面試一問才知道，人家個個品學兼優愛好廣泛。其中有一個實習生讓我印象深刻，她大三的時候就去澳洲做交流生，在一家NGO機構里做實習，幫助組織過當地最大的一次環保游行行動，最后還上過當地的報紙。

想想我自己讀大學時只知道每天泡在寢室里打游戲，現在的年輕人真是太優秀了。

反觀有的職場中年人呢，他們的簡歷看上去就是一潭死水。

昨天我一個HR朋友，發了我一個他們公司所謂“資深總監”的簡歷，一看就是把10年前智聯招聘上的WORD模板隨便套一下寫的。

整個簡歷都散發出一種“無所謂"的氣息，一句話能找出三個錯別字。對自己的工作介紹也語焉不詳，全部都是“具備行業前沿的視野”，“擁有快速的決斷能力”這種空話套話。

后來我那朋友還不信邪，非要找過來面試一番。結果被對方一陣忽悠，招進來了才發現請神容易送神難。

這個人既沒有“前沿的視野”來幫助團隊找到新方向，也沒有“快速的決斷能力”來推進工作進度。每天在辦公室一副養老的狀態，早上叫下面人開一些不知所云的會議，下午吃過中飯就不見人影。更要命的是，很多次處在狀況外卻肆意指手畫腳，讓人白忙活一番。

來了一個多月把整個部門搞得叫苦不迭，還不如沒有這個領導。

不過幸好是在試用期里，大老板忍無可忍直接開掉了，還把負責招聘的我朋友狠狠罵了一頓。

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這并不是個例。實際上這種人到中年，不愿前進的狀態，在許多公司都非常普遍。

就像前段時間華為辭退35歲以上員工的時候，大家都盯著35歲這個數字說不人道，很少有人去關心辭退的到底都是什么人。

我哥就在華為工作，他告訴我許多人到了35歲以后就是一種“推不動”的狀態。

什么叫“推不動”呢？

不愿意接納和改變對這個世界的認知，而是安心固守自己的領地，不想前進。最后只能混吃等死慢慢被時代淘汰。

比如出來了一個新技術新理念，他們不愿去了解，甚至還帶點抵觸和鄙夷。他們的內心活動通常都是這樣：

“什么玩意兒？我才不信?！?

“這有什么？我當年做過的項目可比這牛逼多了?！?

“幾個乳臭未干的小子還想來教育我？不知天高地厚！”

嘴上雖然不說，但心里盡是倚老賣老的意思。

用自己十幾年前的經驗去判斷有沒有道理，而不是先了解再研究，最后才下判斷。越固執越有偏見，越有偏見越不愿接受。

至于原因？

因為新事物會觸犯到他們的權力邊界，讓職場上的規則重新洗牌。既然大家都不了解，那么勢必誰先了解透徹做出成績來，誰就能掌握話語權。

從此，權力和利益重新分配。

可經過了十幾年的拼搏，這些職場老鳥們好不容易才有了今天的地位，怎么能這么輕易就拱手讓人？即使有這個想法去試試，一旦親自下場去掙去拼，也是有心無力。

不愿意給新人讓位，不想承認自己的想法過時，這才是職場中年人們推不動的根本原因。

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但這個世界并不會按照任何一個個體的意愿而改變。你不動，大環境會推著你動。

社會向前發展的履帶不會停止，要么順勢成為履帶上的一環，要么變成絆腳石卡在中間，然后被無情地碾碎。

許多公司都意識到這點，開始逐步淘汰那些知識體系跟不上時代的職場中年人。

比如京東、騰訊和百度很早就開始了管理層年輕化的戰略，逐步讓85后90后成為公司的中堅力量，甚至進入到核心管理層。

更不要說有些公司，開始嚴格控制中層招聘的年齡跨度，“團隊平均年齡不超過30歲”成為硬性指標。

你不可能永遠年輕，但總有人年輕著，這是互聯網公司的步伐，而傳統行業的公司們也并沒有閑著。

我自己觀察到的，許多汽車、快消、房地產、甚至醫藥化工領域的知名公司，都開始大力吸收年輕血液，逐步替換和淘汰步伐緩慢的中年人。

比如許多公司都成立了數字營銷和電商部門，領頭的全是年輕人。因為現在的消費者都不看電視廣告了，全都跑到微信抖音小紅書淘寶上看東西買東西。

你不了解這些平臺的機制和玩法，不去研究新媒體上的內容導流技巧，不去和淘寶京東上的小二們打成一片，那就跟不上公司的發展轉型策略。

我想起幾年前曾跟一個大廣告公司出來的人聊天，她已經40多歲，履歷絕對稱得上光鮮亮麗。

她把所有國際上叫得出名字的廣告獎項全都拿過，但面對互聯網新媒體的沖擊依然不知所措，后來隨著公司的解散不得不出來重新找工作。

但她還沒有意識到問題所在，不斷跟我吐槽說騰訊Offer她一個職位，薪資只有她現在的一半，而且領導還比她年輕10歲，她接受不了。

可現實不管你接不接受得了，就是這樣。

我很多次去客戶公司開會，客戶那里總監及以上的領導年紀最大不超過35歲，下面清一色全是二十五六歲的年輕人。不要看他們年紀小，對這些新平臺新媒體的了解一點都不少，有的人甚至自己就是抖音和微信的小網紅。

你如果和他們不在一個頻道，開會的時候一下子就會露餡。說話接不上來，反應慢個半拍，對方很快會發現，然后過一段時間會要求把你換掉。

現實就是這么殘酷，你不趕上浪潮，就被拍死在沙灘上。

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最后回到這篇文章的標題，為什么說90后狠狠淘汰職場中年人？

因為這個時代學習能力是最重要的底層能力，而年輕人學東西實在是太快了。

也許他們經驗不多，資歷不深，沒做過什么牛逼的項目，思想也不成什么體系，但年輕人最大的優勢就是來者不拒。

這種特質放在一個穩定成熟的環境中，是會吃虧的，分分鐘就會被職場老油條們各種花樣玩兒死。

但已經2020年了，和十幾年前比，現在每天都在變化。

你今天以為是這樣的一套理論和操作方法，可能明天就被全部顛覆了，后天說不定又變了一個樣子。

如何面對這種前后落差，放下自己的成見，接受和擁抱變化，對于職場中年人來說都是一道難題。

而年輕人呢，他們是白紙+海綿。

白紙，意味著沒有過去的成見阻擋，任何新的東西都能接受；海綿，意味著他們精力充沛，隨時能花大力氣去學習和鉆研。

要我說，這是非?？少F的品質，也是他們追趕超越中年人的王牌技能。

我們部門現在招聘時簡歷都只占50%的權重，剩下50%全在面試和現場測試。

例如我會在面試的時候突然問一個和當前面試八竿子打不著的問題，然后觀察對方的反應。這一招還是我以前在咨詢公司時學到的。

像我們是做廣告營銷和新媒體的，很看重候選人對實事熱點的敏感度和網感，所以會問一些這方面的問題，比如“你怎么看之前的肖戰粉絲事件？”，或者“說一個你經?？吹墓娞?，為什么喜歡它？”

同一個問題，年輕人的回答給我感覺就是充滿了精氣神，即使不甚了解也盡可能地組織語言和已所掌握的信息，告訴我一個盡力得出的答案，有時候甚至還會給我驚喜。

而許多職場中年人，都表現出一副“你怎么不按套路出牌”的困惑，不是支支吾吾就是不屑于回答。

如果是你負責招聘，你會選誰？

我肯定選年輕人，寧愿從頭開始培養，也不愿意找一個推不動的人。

也許有人會說，都到中年了誰還去做一線執行的活，人家都是做管理的。但要我說，你連執行的東西都不懂，那也管不出來一個好團隊。

如今的職場不再是過去的單線式上升，到了管理崗位就可以完全不管前線炮火連天?，F在都是上下浮動的來回式攀爬，你有可能這個項目在做管理，那個項目又在做著執行。執行的一手經驗反補管理上的盲點，管理的全局視角同時又在指引執行的方向。

上面這段話，建議大家認真揣摩，仔細思考。

如今最大的90后們，也已經30歲。過幾年職場將面臨一大波00后的涌入，如何避免今天的現狀在未來重演，值得所有90后們反思。

但愿今天說的這些能給大家帶來警醒，提前做好準備。因為時代拋棄一些人的時候，都是靜悄悄的。

共勉。